talent-de December 10, 2019

Was sich Frauen von Arbeitgebern in der IT wünschen

Viele Unternehmen haben Vielfalt und mehr weibliche IT-Profis in Ihren Teams als Ziel definiert. Doch wie lässt es sich erreichen?

Der positive Trend zu mehr Entwicklerinnen macht Hoffnung. Der Frauenanteil, zumindest unter Informatikstudenten, steigt leicht auf 23 Prozent. Auch gibt es Initiativen, wie beispielsweise Studiengänge, die speziell die Hemmschwelle für Frauen in den MINT-Fächern senken sollen. Jedoch liegt der Frauenanteil unter IT-Spezialisten in Unternehmen bei gerade mal 15 %. Oder mit den Worten von Christin Schäfer, der Entwicklerin und Inhaberin von acs plus UG, „Entwicklerinnen sind eine seltene Spezies.“ Wie also kann man sie erreichen?

Viele Unternehmen haben Vielfalt und mehr weibliche IT-Profis für ihre Teams als Ziel definiert. Nicht nur gibt es viele gute Gründe, die Vielfalt in Teams zu erhöhen, oft wird das Potenzial von mehr weiblichen Mitarbeitern in der IT auch im Zusammenhang mit dem Umgang mit Fachkräftemangel erwähnt. Doch welche konkreten Initiativen oder Programme kann nun Ihr Unternehmen einsetzen, um diese Gruppe in Ihrem Unternehmen willkommen zu heisen?

Wir haben eine handvoll Frauen in der IT gefragt, was Arbeitgeber ihrer Meinung nach wissen sollten. Diese Gedanken repräsentieren zwar nur einen kleinen Teil der Frauen in Technologieberufen, aber wir hoffen sie können als erster Orientierungshilfe dienen.

Schreiben Sie Stellenanzeigen, die Interesse wecken – und nicht abschrecken

Vielleicht schreiben Sie eine Stelle aus, mit dem Vorsatz mehr Positionen in Ihrem Team mit Entwicklerinnen zu besetzen. Doch noch bevor Sie überhaupt die Chance haben, mit Kandidatinnen über ihre Wünsche an Arbeitgeber zu sprechen, schrecken Ihre Stellenbeschreibungen Entwicklerinnen vielleicht bereits unterbewusst ab. Stellenanzeigen so zu schreiben, dass sie Frauen und Männer gleichermaßen ansprechen ist nicht weniger als eine Wissenschaft. „Es gilt“, so Christin Schäfer, „die schmale Balance zu finden zwischen Interesse wecken, aber nicht mit (zu hohen) Messlatten die Frauen schon direkt bei der Bewerbung abschrecken.“ Vor diesem Hintergrund empfehlen unsere Recruiting-Experten häufig, das Kandidatenprofil möglichst offen zu halten. Etwa indem man nur einige wenige Qualifikationen als notwendig betont und die Mehrheit nur als „Extras, die von Vorteil sein können“ beschreibt. So lassen Sie Spielraum für unterschiedliche Bewerberprofile.

Schauen Sie über den Lebenslauf und Jobtitel hinaus

Typischerweise schauen Sie sich zuerst den Lebenslauf des Bewerbers an, wenn Sie jemanden für eine offene Stelle in Erwägung ziehen. Das ist sicherlich ein guter Einstieg ins Vorstellungsgespräch, aber es gibt noch andere Faktoren zu berücksichtigen.

Holly Hester-Reilly, Gründerin von H2R Product Science, bevorzugt Interviews, die die späteren Aufgaben im Job widerspiegeln, für den sie sich bewirbt. Sie sagt: „Bezogen auf den Prozess und die Struktur von Interviews heißt das, ich mag es, wenn Arbeitgeber den Fokus auf die Demonstration der Fähigkeiten legen, die ich für den neuen Job brauche, statt sich auf meine früheren Jobtitel und Tätigkeiten zu konzentrieren. Das Weiterkommen innerhalb eines Unternehmens wird oft von Vorurteilen beeinflusst oder hängt von Beziehungen ab, die für Frauen in dieser Branche oft schwieriger zu entwickeln sind. Deshalb hilft es bei der Suche nach talentierten Mitarbeiterinnen,  früheren Positionen und Karriereschritten weniger Bedeutung beizumessen.”

Strukturieren Sie Ihren Interviewprozess um

Als jemand, der im HR-Bereich arbeitet, wissen Sie, dass ein strukturierter und fairer Interviewprozess wichtig ist, um die richtigen Fachkräfte zu sich zu holen. Doch was können Sie konkret tun, damit sich Frauen bei Ihnen willkommen und zuversichtlicher fühlen?

JJ DiGeronimo, Vorsitzende von Tech Savvy Women, hat selbst viele Bewerber während ihrer jahrzehntelangen Tätigkeit in der Technologiebranche interviewt. Sie macht deutlich, dass Interviews mit Frauen viel produktiver sein könnten, wenn ein paar wichtige Punkte umgesetzt würden.

„Es würde helfen, wenn die Interviewer besser mit der weiblichen Art Fragen zu beantworten vertraut wären. Frauen verwenden beispielsweise häufig Ausdrücke, die weniger Details enthalten. Deshalb ist es entscheidend, dass Interviewer vorsichtig nachfragen, um zu verstehen, welches Potenzial in ihnen steckt.”

Aline Lerner, Mitgründerin von interviewing.io, gibt weitere Einblicke zur Natur von technischen Interviews. Sie schreibt, „Letztendlich braucht man wie bei einem Spiel Übung, um sich zu verbessern. Denn technische Interviews sind da nicht anders. Intuition alleine hilft Ihnen nicht unbedingt weiter, wenn Sie nicht auch die ungeschriebenen Regeln des Spielens, sprich die sozialen Aspekte gewohnt sind.”

In einem Blogbeitrag aus 2013 mit dem Titel „Technische Interviews bringen mich zum Weinen“, gibt Pamela Fox ein paar Tipps für Interviewer, wie sie in persönlichen Vorstellungsgesprächen weniger einschüchternd wirken können. Sie rät Unternehmen dazu, die Methode des direkten Interviews von Angesicht zu Angesicht als der Weisheit letzter Schluss zu überdenken. „Meiner Erfahrung nach haben wir im echten Leben Zeit über ein Problem nachzudenken, wenn wir bei der Arbeit programmieren. Wir haben Zeit, nach möglichen Lösungen zu recherchieren, wir haben den Freiraum, Dinge auszuprobieren, die wahrscheinlich nicht funktionieren. Und wir können solange warten, bis wir eine funktionierende Lösung zustande gebracht haben, bevor wir sie Kollegen zeigen.”

Beziehen Sie Frauen in den Einstellungsprozess mit ein

Vorrausgesetzt Sie haben schon einige Frauen an Ihrem Arbeitsplatz: Werden Sie in den Einstellungsprozess mit einbezogen? Hailey Vasquez, Projektmanagerin bei Odd Dog Media, betont wie wichtig diese Entscheidung sein kann. Sie sagt: „Ich denke, jedes Team, das Einstellungsentscheidungen trifft, sollte sich aus Männern und Frauen zusammensetzen – idealerweise sollten auch Menschen verschiedener Ethnien und sozioökonomischer Hintergründe vertreten sein.

Eine Frau, die am Einstellungsprozess beteiligt ist, kann eher versteckte Mikro-Aggressionen oder potentielle Vorurteile identifizieren. Sie kann so ein korrigierender Faktor sein. Außerdem kann sie verständlich machen, wo sich im Allgemeinen weibliche Arten zu Antworten von männlichen unterscheiden. Obwohl Männer und Frauen grundsätzlich während des Auswahlverfahrens gleich behandelt werden sollten, finde ich, dass man bei der Formulierung und Ansprache sehr wohl Unterschiede machen sollte. Beides muss zum Geschlecht und zur Persönlichkeit des Bewerbers passen.”

Setzen Sie auf blindes Recruiting

Diese Technik wird oft auch als anonymes Recruiting oder blindes Recruiting bezeichnet. Dabei werden sämtliche persönlichen Informationen aus dem Lebenslauf, Anschreiben oder Testprojekt eines Bewerbers entfernt. Dieser Prozess ist zwar nicht ganz neu, aber er wird immer häufiger angewandt.

Bethan Vincent, Marketing Manager bei Bytemark, sagt, dass das Unternehmen für sie auch durch das anonyme Auswahlverfahren attraktiv wurde. „[Der Prozess] zielt darauf ab, Vorurteile abzubauen und für mehr Diversität im Bewerberpool zu sorgen. Als Teil des anonymen Prozesses müssen Bewerber einen Aliasnamen auf ihrem Anschreiben und der Auflistung ihrer Fähigkeiten verwenden. Danach folgt ein Online-Interview. Informationen zur Person werden erst aufgedeckt, wenn Kandidaten es bis zur finalen Interview-Runde geschafft haben.”

Vincent ist eine Verfechterin des anonymen Recruiting, aber zugleich findet sie, es könnte noch weiter verbessert werden. Sie sagt: „Ich halte das für eine großartige Methode, aber sogar anonymes Recruiting ließe sich noch verbessern, wenn zusätzlich berücksichtigen würde, dass Frauen sich generell eher ungerne mit ihren technischen Fähigkeiten in den Fordergrund stellen.”

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