talent-de December 12, 2019

3 Erfolgskennzahlen Ihrer IT-Stellenausschreibungen

3 Wege, den Erfolg Ihrer Stellenausschreibungen für IT-Jobs zumessen Ihre IT-Stellenausschreibungen bringen nicht so viele Bewerbungen ein wie Sie sich erhofft hatten? Jetzt könnten Sie leicht denken, alles ist schlecht und Sie müssen noch einmal komplett von vorne anfangen. Und sicherlich ist die Größe Ihres Bewerberpools ein guter Indikator dafür, wie gut Ihre Stellenanzeigen bei…

3 Wege, den Erfolg Ihrer Stellenausschreibungen für IT-Jobs zumessen

Ihre IT-Stellenausschreibungen bringen nicht so viele Bewerbungen ein wie Sie sich erhofft hatten? Jetzt könnten Sie leicht denken, alles ist schlecht und Sie müssen noch einmal komplett von vorne anfangen. Und sicherlich ist die Größe Ihres Bewerberpools ein guter Indikator dafür, wie gut Ihre Stellenanzeigen bei Entwicklern ankommen. Aber dennoch ist die Anzahl der Bewerber nicht die einzige Zahl, auf die Sie schauen sollten, um die Effektivität Ihres Stellenanzeigen zu beurteilen. Hier sind ein paar weitere Zahlen, anhand derer Sie die Wirksamkeit Ihrer IT-Stellenanzeigen einschätzen können.

Verhältnis von Ansichten zu Bewerbungen

Es kann schon alarmierend sein, wenn Sie herausfinden, dass sich nur eine kleine Handvoll Entwickler auf eine bestimmte Stellenausschreibung beworben hat. Während dies für einen Job außerhalb des IT-Bereichs ein Anzeichen für größere Probleme einer Stellenanzeige sein kann, so sollte man jedoch bedenken, dass die Mehrzahl der Entwickler, die Sie einstellen wollen, derzeit angestellt ist. Tatsächlich haben nur 9% der befragten Entwickler angegeben, dass sie gerade aktiv einen Job suchen. Sehen Sie sich mit diesen Zahlen vor Augen noch einmal genauer das Verhältnis zu den Ansichten an, die Ihre IT-Stellenausschreibungen erhalten haben. Wenn sowohl Ansichten und Bewerbungen auf Ihre Stellenausschreibungen gering sind, ist es wahrscheinlich Zeit, Ihre Stellenanzeigen mit dem Rotstift zu redigieren. Was ist jedoch, wenn die Anzahl der Ansichten niedriger als erwartet ist, aber ein hoher Prozentsatz davon zu Bewerbungen geführt hat? Dann stehen die Chancen gut, dass Sie nur über neue Wege nachdenken müssen, Ihre Stellenanzeigen zu bewerben statt sie komplett neu zu schreiben.

Verhältnis von Bewerbungen zu Vorstellungsgesprächen

Zu den größten Zielen Ihrer IT-Jobausschreibungen gehört das Generieren von qualifizierten Bewerbungen von Entwicklern, die Sie liebend gern zum Vorstellungsgespräch einladen würden. Es ist natürlich auf Dauer frustrierend, wenn Entwickler nicht haufenweise Bewerbungen einreichen, aber es ist noch ärgerlicher, wenn man viel Zeit damit verbringen muss, nicht qualifizierten Bewerbern abzusagen. Sehen Sie sich noch einmal die Anzahl der Bewerber an, denen Sie ein offizielles Bewerbungsgespräch anbieten konnten. Liegt die Gesamtzahl der Bewerber unter Ihren Erwartungen, aber Sie konnten daraus doch einen starken Pool von Entwicklern für Ihr Team generieren, dann sind Ihre Stellenausschreibungen effektiver als Sie vielleicht gedacht hätten. 

Verhältnis von Bewerbungen zu Einstellungen

Letztendlich ist Ihr Hauptziel beim Verfassen einer IT-Stellenanzeige immer, Ihre offene Stelle genau der Art von Entwickler zu präsentieren, die Sie einstellen wollen. Alleine die Anzahl der Bewerbungen ist nicht ausschlaggebend. Und der Hauptgrund dafür ist, dass ein voller Bewerberpool nicht garantiert, dass Sie jemanden finden, den Sie gern in Ihrem Team hätten. Konzentrieren Sie sich also nicht starr darauf, wie viele Entwickler sich auf Ihre Stellenausschreibungen bewerben. Finden Sie lieber heraus, ob Ihre IT-Stellenausschreibungen Ihnen die Art von Bewerbern einbringen, die Sie gern in die nächste Runde bringen. Wenn Sie keine Entwickler finden, die Sie gern in Ihr Team holen möchten, sagt das viel mehr über die fehlende Effektivität Ihrer Jobanzeigen aus als eine Bewerberzahl, die hinter den Erwartungen zurückbleibt.

Über die Stellenanzeige hinaus

Die genaue Erfolgsmessung im IT-Recruiting erscheint noch viel zu selten auf der Prioritätenliste der Personaler. Doch genau hier beißt sich die Katze in den Schwanz: Denn die vernachlässigte Optimierung eigener Prozesse und Aufgaben führt erst zu unbewusster Verschwendung.

Mit der Einführung einer systematischen Analyse von Erfolgskennzahlen (KPIs) sind die Probleme selbstverständlich nicht aus der Welt. Die Auswertung solcher – auch unter HR-Analytics oder unter Recruiting Controlling bekannten – Messungen erlaubt es jedoch, genauer zu erkennen, wo der Schuh drückt. Bei der Stellenanzeige, ebenso wie bei der Beurteilung verschiedener Maßnahmen innerhalb des Recruiting-Mixes. So können durchgeführte Kampagnen sinnvoll priorisiert werden.

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