talent-de February 3, 2020

Warum Ihre Recruiting-Strategie sich auf aktive und passive Kandidaten gleichermaßen konzentrieren sollte

Einen guten Entwickler oder eine gute Entwicklerin zu finden, kann schwierig sein. Denn in der Regel gibt es mehr Jobs auf dem Markt, als es Entwickler gibt (ca. fünf Jobs für jeden verfügbaren Softwareentwickler). Das Problem: die meisten Entwickler sind bereits beschäftigt. Laut unserer Umfrage 2019 suchen nur rund 15% der Entwickler aktiv nach einem…

Einen guten Entwickler oder eine gute Entwicklerin zu finden, kann schwierig sein. Denn in der Regel gibt es mehr Jobs auf dem Markt, als es Entwickler gibt (ca. fünf Jobs für jeden verfügbaren Softwareentwickler). Das Problem: die meisten Entwickler sind bereits beschäftigt. Laut unserer Umfrage 2019 suchen nur rund 15% der Entwickler aktiv nach einem Job. Rund 25% der Entwickler haben kein Interesse an einer neuen Anstellung.

Wenn Sie nach Talenten suchen, mögen diese Zahlen düster erscheinen. Sie haben vielleicht bereits die deutliche Angebots- und Nachfragelücke zwischen verfügbaren technischen Arbeitsplätzen und verfügbaren technischen Talenten bemerkt. Es gibt jedoch Schritte, die Sie unternehmen können, um Ihre Strategie und Vorgehensweise anzupassen und Ihre Chancen zu verbessern, Ihren idealen Entwickler oder Ihre ideale Entwicklerin zu finden und zu gewinnen. 

Eine Sache, die Sie tun können, ist, Ihr Verständnis von passiven und aktiven Kandidaten zu verbessern. Während der Prozentsatz der Entwickler, die aktiv nach einem neuen Job suchen, relativ gering ist, gibt es einen viel größeren Prozentsatz von Entwicklern, die nicht aktiv auf Arbeitssuche sind, aber offen für eine neue Gelegenheit sind. Das sind so genannte „passive Kandidaten“. Unserer Umfrage zufolge fallen etwa 59% der Entwickler in diese Kategorie. 

Aktive Kandidaten und passive Kandidaten befinden sich in unterschiedlichen Situationen und haben daher unterschiedliche Motivationen, Interessen und einen unterschiedlichen zeitlichen Druck. Eine durchdachte Rekrutierungsstrategie berücksichtigt diese Faktoren. Darüber hinaus können die richtigen Werkzeuge den Unterschied ausmachen, wenn es darum geht, einen für Sie passenden  Ansatz für die Suche, die Interaktion und die gezielte Gewinnung passiver Kandidaten zu entwickeln.

Zuallererst gilt: Es ist wichtig, einige der wichtigsten Unterschiede zwischen aktiven und passiven Kandidaten zu verstehen. Hierzu haben wir zu beiden ein kurzes Profil erstellt:

Aktiver Kandidat:

  • Ist derzeit arbeitslos oder wird in Kürze arbeitslos sein. 
  • Wird sich proaktiv melden. Aktive Kandidaten sind diejenigen, die sich proaktiv an Personalvermittler wenden und auf ausgeschriebene Stellenangebote bewerben. 
  • Bleibt oft nicht lange auf dem Arbeitsmarkt. Da gute Entwickler gefragt sind, haben aktive Kandidaten in der Regel keine Schwierigkeiten, eine neue Anstellung zu finden. Tatsächlich sind Top-Kandidaten in der Regel innerhalb von zehn Tagen vom Markt verschwunden. Wie unser ehemaliger CEO Joel Spolsky einmal schrieb, werden sich die besten Entwickler im Laufe ihrer Karriere für vielleicht vier Stellen bewerben. 

Passiver Kandidat:

  • Hat eine feste Beschäftigung. 
  • Ist offen für neue Möglichkeiten. Obwohl sich passive Kandidaten vielleicht nicht auf dem Markt für einen Job befinden, sind sie zumindest offen für die Idee, eine andere Position einzunehmen, wenn sich die richtige Gelegenheit ergibt. Die Gründe hierfür können variieren – einige Kandidaten sind offener für die Idee, ihre aktuelle Position zu verlassen, als andere. Doch ein gewisser Grad an Offenheit zeichnet jeden passiven Kandidaten aus. Dies unterscheidet ihn von Entwicklern, die absolut sicher sind, dass sie ihre aktuelle Position nicht verlassen wollen.  
  • Ist in der Community aktiv. Die passiven Kandidaten, die Sie am ehesten erreichen werden, sind meist mit Tech-Szene verbunden. Entweder durch individuelle berufliche Verbindungen oder durch gesellschaftliches Engagement. Sie werden wahrscheinlich an Networking-Events, Hackathons und ähnlichen entwicklungsbezogenen Veranstaltungen teilnehmen.

Was dies für Unternehmen bedeutet, die beide Arten rekrutieren wollen

Der Post-and-Pray-Ansatz ist Stellenausschreibungen wenig erfolgversprechend. Unternehmen, die die besten Talente anziehen und von reaktionären zu strategischen Pipelines übergehen möchten, müssen diese direkt ansprechen. Bevor Sie das jedoch tun können, müssen Sie wissen, warum ein Kandidat Sie Ihre Unternehmen auswählen sollte. Der Aufbau einer starken Arbeitgebermarke ist von entscheidender Bedeutung.  

Wenn Sie neu im Erstellen einer Arbeitgebermarke sind, denken Sie daran, wie Sie die Mission und die Werte Ihres Unternehmens passiven Kandidaten vermitteln, die bisher noch nichts über Ihr Unternehmen und Ihre Tätigkeit wissen. Werfen Sie einen Blick auf einige Unternehmen, die  in ihre Materialien zur Arbeitgebermarke investiert haben. Diese Unternehmen stechen aus den folgenden Gründen hervor: 

+ Sie stellen ihre Unternehmenskultur in den Vordergrund. 
+ Sie machen ihren Recruitingprozess transparent. 
+ Sie erlauben einen Blick hinter die Kulissen zu werfen.

Im Idealfall sollten Sie dies in einer kurzen Message verfassen, die den Kern einer Recruiting-Nachricht bilden kann, über die Ihre Mitarbeiter und Recruiter sprechen werden, wenn sie einen Kandidaten persönlich treffen. Dieser Pitch muss die Marke Ihres Unternehmens ehrlich, aber auch selbstbewusst repräsentieren und dabei die Waage halten zwischen Unterbewertung dessen, was Ihr Unternehmen großartig macht, und Übertreibung.  

Stellen Sie sicher, dass Ihre Markenbotschaften eine klare und überzeugende Darstellung der Mission Ihres Unternehmens, der Kultur Ihres Büros, der Benefits, der Finanzierung, der Teamstruktur und der laufenden Projekte und Technologien beinhalten. Achten Sie auf eine Personalisierung des Pitches, für den jeweiligen Kandidaten oder die Kandidatin.

Auch wenn es schwierig ist, passive Kandidaten zu rekrutieren, ist es die Mühe wert. Manchmal ist es sogar das einzige Mittel, um Positionen an bestimmten Orten oder für bestimmte Qualifikationsprofile zu besetzen, aber passive Kandidaten sind in der Regel Spitzenkandidaten in Bezug auf Talent und Fähigkeiten. Tatsächlich haben Untersuchungen gezeigt, dass passive Kandidaten bei der Einstellung in einem neuen Unternehmen mit 120 Prozent höherer Wahrscheinlichkeit einen starken positiven Einfluss haben.


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