talent-de February 26, 2020

Der Minimum Viable Candidate – eine gute Idee?

Als IT-Recruiter müssen Sie als Erstes verstehen, dass ein Stellenangebot nicht der Ort für Perfektion ist. Es ist wichtig, dass Sie auch schwierige Gespräche mit Personalverantwortlichen führen, um einen Kompromiss zu finden, der für Ihr Unternehmen am besten ist.

Schon das Gespräch über eine offene Stelle mit Ihrer Entwicklungsabteilung kann zu einer echten Geduldsprobe werden. Denn es wird nicht nur jemand mit Kenntnissen einer Vielzahl von Technologien in Ihrem Tech-Stack gesucht, sondern noch dazu jemandem mit Branchenerfahrung. Der perfekte Kandidat sollte natürlich außerdem bereit sein gegebenenfalls seinen Wohnort zu wechseln und am besten sofort anfangen können. 

Als Recruiter müssen Sie als Erstes verstehen, dass ein Stellenangebot nicht der Ort für Perfektion ist. Es ist wichtig, dass Sie auch schwierige Gespräche mit Personalverantwortlichen führen, um einen Kompromiss zu finden, der für Ihr Unternehmen am besten ist. 

Ein guter Ausgangspunkt sind die Erkenntnisse aus unserer aktuellen Entwicklerumfrage. Diese können Ihnen helfen zu verstehen, wie die Entwicklerbranche aussieht und wie ein realistischer Recruitingplan derzeit aussieht.

  • Welche Spezialisierungen bringen Entwicklern 2019 die höchsten Gehälter? (Wenn Sie eine Aufschlüsselung nach Technologien wünschen, sollten Sie sich auch unseren Gehaltsrechner ansehen.)
  • Welche Programmiersprachen, Frameworks, Datenbanken und andere Tools werden von Entwicklern am meisten genutzt oder gemieden?
  • Was erwarten Tech-Experten in einem neuen Job?

Nach dieser kurzen Einführung in die aktuellen Technik-Trends sollten Sie auf die existierende Stellenbeschreibung zurückgreifen und eine einfache Übung durchführen: Wer ist unser Minimum Viable Kandidat, um diese Stelle zu besetzen?

Minimum Viable was?

Die Idee dieser Stellenbeschreibung ist es, die Sprache Ihres Entwicklungsteam zu sprechen: In der Softwareentwicklung, insbesondere bei Technologie-Start-ups, ist die Idee eines Minimum Viable Products gut etabliert.

“Ein Minimum Viable Product (MVP) ist ein Produkt mit gerade genug Funktionen, um den Kunden-, Markt- oder Anwendungsbedürfnissen zu decken und handlungsrelevantes Feedback zu gewährleisten.”

Umgemünzt auf das Einstellen von Entwicklern bedeutet das:

Welcher Entwickler bringt genug Fähigkeiten mit, um eine zumindest zufriedenstellende Ergänzung Ihres Teams zu sein – und ist zudem in naher Zukunft verfügbar? 

Warum ist dies eine nützliche Strategie?

Ihre Stellenausschreibung sollte realistisch sein. Sie suchen nach einer erreichbaren Person und nicht nach einem fiktiven Super-Entwickler. Wenn Entwickler Stellenangebote lesen, werden die Kandidaten oft von der umfangreichen Liste der erforderlichen Qualifikationen überwältigt. Ihre Strategie sollte es also sein, die wichtigsten geforderten Kernkompetenzen herauszuarbeiten und darzustellen, welche Aufgaben den Kandidaten erwarten. Viele Entwickler sehen beispielsweise das Erlernen von neuen Fähigkeiten als Vorteil an. Der Trick besteht darin, die beängstigende Liste von Anforderungen in eine Liste von Chancen für persönliches Wachstum umzuwandeln. Wie sieht das in der Praxis aus?

Tatsächliche Anforderungen vs. Nice-to-haves

Stellen Sie sicher, dass Sie klar und deutlich machen, welche Tools, Technologien und Erfahrungen ein Kandidat mitbringen muss und welche nur ein Bonus sind. Dies ist je nach Branche unterschiedlich. Allgemein lässt sich jedoch sagen, dass sich die Anforderungen an den Kandidaten in der Stellenausschreibung auf maximal fünf beschränken sollten. 

Werfen Sie einen Blick auf das folgende Beispiel:

Must Haves
• Three years developing front end applications
• Familiar with SDLC tools like Github, Jira, and CI/CD systems
• Although you won’t necessarily travel much in the long term, you may need to do some international travel in order to meet our real-world users.

Extra Points for any of the Following
• ASP.NET experience
• Worked in the international aid field, especially monitoring & evaluation.
• Know your way around IIS, Windows Server and Azure.
• Comfortable optimizing SQL queries and can tune a database server’s overall performance.

Sind Ihre Anforderungen realistisch oder eine Wunschvorstellung? 

Es passiert häufig, dass Entwickler-Teams überzogene Vorstellungen von ihrem neuen Teammitglied haben. So soll der neue Entwickler beispielsweise auf Projekt X und Y gleichzeitig mitwirken. Kandidaten, die alle nötigen Anforderungen hierfür mitbringen existieren – doch sie sind außergewöhnlich schwer zu finden. Es ist daher sinnvoll, zwei Listings anzulegen. Sehen Sie sich dieses Beispiel an:

System Administrator

  • With guidance from our architecture team, build and design low-latency middleware 
  • Enhance the next-generation messaging router for Linux support
  • Convert a proprietary in-memory real-time database to run on Linux
  • Understand different trading strategies/tactics and contribute by recommending enhancements to them
  • Knowledge of Equities, FX, and Derivatives trading, with experience in real-time trading apps, algorithmic trading, high-frequency trading, low latency trading
  • Manage the infrastructure and maintenance of servers to minimize downtime

Einerseits erfordert diese Rolle, dass der Entwickler an generischen Infrastrukturteilen arbeitet (Low-Latency-Middleware, Messaging-Router, In-Memory Real-Time Database). Andererseits macht das Unternehmen deutlich, dass es nach Kandidaten mit Branchenwissen sucht (Understand different trading strategies/tactics, Knowledge of Equities, FX, and Derivatives trading), was eher nach einem Entwickler auf Anwendungsebene oder sogar einer Aufgabe klingt, die besser für einen Product Manager geeignet ist.

Tipp: Teilen Sie dieselbe Anzeige in zwei verschiedene Stellenangebote auf (eine mit Backend als Fokus und eine mit System Engineer) und sehen Sie was passiert. Auf diese Weise erhalten Sie eine gute Auswahl für beide Bereiche und können die Kandidaten einladen, von denen Sie denken, dass sie alles Nötige im fehlenden Bereich lernen können. Ein Kandidat mit perfektem Fachwissen in beiden Bereichen wird unmöglich zu finden sein. Ihre Anzeigen könnten Beispielsweise so aussehen:

Backend Developer

  • With guidance from our architecture team, build and design low-latency middleware
  • Enhance the next-generation messaging router for Linux support
  • Convert a proprietary in-memory real-time database to run on Linux
    • If you also have an interest in fintech and would like to learn more about different trading strategies and the algorithms involved, this is a role that offers growing into a new field

System Engineer

  • Manage the infrastructure and maintenance of servers to minimize downtime
  • Understand different trading strategies/tactics and contribute by recommending enhancements to them
  • Knowledge of Equities, FX, and Derivatives trading, with experience in real-time trading apps, algorithmic trading, high-frequency trading, low latency trading
    • You will work closely with our architecture team, so if you have an interest in learning more about middleware, message routing, and database infrastructure, that is a plus

Achtung: Die Formulierung betont erneut, dass dies keineswegs eine Voraussetzung, sondern nur ein Pluspunkt ist. 

Sprechen Sie mit Ihrem Entwicklungsteam

Ihr Ziel ist es, Entwickler und Entwicklerinnen zu finden, die für Ihr Entwicklungsteam geeignet sind – und natürlich hat Ihr Entwicklungsteam das letzte Wort darüber, welche Fähigkeiten diese mitbringen sollten. Es gehört nicht zur Aufgabe eines Recruiters, sich Stellenbeschreibung mit 20 Bulletpoints anzusehen und daraus ohne Rücksprache 5 geforderten Kernkompetenzen auswählen zu können. Ein Minimum Viable Candidate ist etwas, das Sie nur in Abstimmung mit Ihrem Team finden können. Daher starten Sie nicht sofort mit der Suche, wenn Sie das nächste Mal eine Stellenausschreibung auf Ihren Tisch bekommen. Nehmen Sie sich die Zeit, mit dem Leiter des Entwicklungsteams genau über die offene Stelle zu sprechen. Wichtige Fragen sind zum Beispiel:

  • Welche Aufgaben soll der neue Entwickler oder die neue Entwicklerin übernehmen?
  • Was sind die erforderlichen Kerntechnologien?
  • Aus welchen Branchen sollen Sie passende Kandidaten auswählen?
  • Wie viel Jahre Berufserfahrung sollte der neue Mitarbeiter mindestens haben – auch um im Team akzeptiert zu werden?

Seien Sie stets ehrlich und kommunizieren Sie, welchen Druck Sie verspüren, den richtigen Kandidaten zu finden. Diese Offenheit wird Ihrem Entwicklungsteam zeigen, dass Sie alles geben und keine Zeit verschwenden wollen.

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